علوم انسانیمدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجادسته: مدیریت
موضوع : علوم انسانی ، مدیریت
فرمت فایل: doc به صورت تحقیق می باشد .
حجم فایل: ۲۷۱ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۳۹۲

هدف از این پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

 

قیمت فایل فقط ۱۷۵,۰۰۰ تومان

پرداخت و دانلود

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مقدمه:
چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانها و …) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه ۱۹۸۰ گردید و در کانون توجه افرادی مثل دیل و کندی، ۱۹۸۲ اوچی، ۱۹۸۱، پیترز واترمن ۱۹۸۲ و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد.
بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.
در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذکور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت کارکنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی کارکنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.
فهرست مطالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

فصل اول:طرح تحقیق

۱- مقدمه: ۸
۲- بیان مسئله: ۱۱
۳- اهمیت و ضرورت تحقیق: ۱۷

۱-۳- نقش مدیریت منابع انسانی ۱۷
۲-۳- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۲۰
۴- پیشینه تحقیق: ۲۲
۵- اهداف تحقیق: ۲۳
۶- قلمرو تحقیق: ۲۴
۷- سوالات تحقیق: ۲۴
۸- نوع و روش تحقیق: ۲۵
۹- جامعه آماری و حجم نمونه: ۲۵
۱۰- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: ۲۶
۱۱- تجزیه و تحلیل داده ها: ۲۷
۱۲- محدودیتهای تحقیق: ۲۷
استراتژی: ۲۸
استراتژی منابع انسانی ۲۸
نظام مدیریت منابع انسانی: ۲۸

 فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی

۳-۱- سازمان و تشکیلات ستاد مرکزی سازمان الف: ۳۴
۱- امور اتباع خارجی و گذرنامه: ۳۶
۳- معاونت انتظامی: ۳۷
اهم وظایف: ۳۹
۱۶- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین ۴۸
۱۷- مرکز فوریتهای پلیسی – ۱۱۰ ۴۸
“بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف” ۵۱
۲-۳- رسالت ۵۹
۱-۲-۳- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت ۶۱
۳-۳- هدفها ۶۲
۱-۳-۳- هدفهای بلندمدت ۶۳
۲-۳-۳- هدفهای سالیانه ۶۳
۳-۳-۳- برنامه های بلندمدت ۶۸

۵- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: ۷۵
۱-۵- مأموریت: ۷۵
۲-۵- تکنیک ها و فن آوری های سازمان الف: ۷۷
۳-۵- حیطه فعالیت: ۷۸
۴-۵- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف ۷۸
۵-۵- بیانیه مأموریت سازمان الف: ۷۹

فصل سوم:مبانی نظری تحقیق

مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۸۴
مقدمه: ۸۴
مفهوم تاثیر گذاری سازمانی ۸۵
تمایز کارایی و تاثیر گذاری ۸۵
اغتشاش مفهومی ۸۶
ماهیت این مفهوم ۸۹
مدلهای تاثیرگذاری سازمان ۹۰
نقش رهبری ۹۱
رهبر تغییر ۹۳
همکاری عالی ۹۴
اجزا تشکیل دهنده رهبری موفق ۹۴
تئوری تغییر شکل- امید بخش ترین؟ ۹۷
مروری بر ابزار و تکنیک‌های طراحی ۹۹
استفاده از اطلاعات مالی ۹۹

گزینه‌های استراتژی مالی ۱۰۱
ابزارها و تکنیک‌های طراحی استراتژیک ۱۰۲
مدلسازی کامپیوتری ۱۰۹
عناصر فرایند مدیریت استراتژیک ۱۱۱
اهداف- ۱۱۶
آنالیز محیطی ۱۱۹
۲- درک ماهیت محیط ۱۲۰
۳- آنالیز ساختاری محیط رقابتی ۱۲۱
۴- تعیین موضع رقابتی سازمان ۱۲۴
۵- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی ۱۲۷
آنالیز توانمندی ۱۲۷
۱- منابع ملموس و غیر ملموس ۱۲۸
۲- مفهوم زنجیره ارزش ۱۲۹
۳- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع ۱۳۳
انتخاب استراتژیک ۱۳۸
گزینه های استراتژیک ۱۳۹
۱- استراتژیهای مولد ۱۴۰
۲- آلترناتیوهای استراتژیک ۱۴۱
استراتژیهای رشد خارجی ۱۴۳

استراتژیهای عدم سرمایه گذاری

ارزیابی استراتژیک ۱۴۷
اجرا و کنترل ۱۴۹
مسیر پیش رو ۱۵۴
نتیجه گیری ۱۵۷

جدول ۱ . ۳ ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی ۱۶۱
سنجش مشارکت کارکرد HR شرکت ۱۷۱

مقدمه ۱۷۱
در حال حاضر اکثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: ۱۷۵
۱- بهترین عملکرد ۱۷۵
رویکرد ترکیبی ۱۸۳
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین کارکرد ۱۸۷
جدول ۳-۸ تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق ۱۸۹
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل ۱۹۹
کارتهای امتیاز تراز شده و کارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن ۲۱۱
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی ۲۱۵
چک لیست ابعاد استراتژیک HRM جهانی ۲۱۸
نتیجه گیری ۲۲۴
مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی ۲۲۸

مقدمه ۲۲۹
جهانی شدن بهترین علمکرد ۲۳۱
چرا موضوع انتقال عملکردها در مرزها بحث برانگیز است؟ ۲۳۹
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت ۲۴۳
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت کار  می‌کنند ۲۵۰
درسهایی از حوزه مدیریت دانش ۲۵۱
نمودار ۳-۵- مدل تغییر استراتژیک HR در شرکت‌های چند ملیتی ۲۵۳
جوامع کاری در شرکت شل- یک مثال ۲۵۴
نقش تیمهای جهانی ۲۵۶
۱-۵- نقش شبکه‌های HR جهانی ۲۵۹
شبکه‌های HR جهانی در شرکت دیاگو مثال موردی ۲۶۱

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی

جدول ۱-۵- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش ۲۶۷
رسمی سازی مراکز ایده‌آل HR جهانی ۲۷۱
باکس ۴-۵- سه مشارکت مختلف متخصصین IHR در شبکه‌های جهانی ۲۷۲
شبکه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل ۲۷۳
نتیجه گیری ۲۸۰

استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویکرد یکم استراتژی : ارائه خدمات با کیفیت بالا ۲۸۲
۱- ابتکار در تأمین مسکن ارزان قیمت : ۲۸۳
۲- تأسیس مرکز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : ۲۸۳
۳- ارزیابی عملکرد : ۲۸۳
۴- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : ۲۸۳
۶- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : ۲۸۴
۷- جلوگیری از دسته بندی و تشکیل گروه در بین جوانان : ۲۸۴
۸- برنامه ریزی استراتژیکی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : ۲۸۴
۹- بحران در بستر روانکاری : ۲۸۵
۵- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286

رویکرد سوم استراتژیک : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی ۲۸۷
رویکرد چهارم استراتژیک : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن ۲۸۹
رویکرد پنجم استراتژیک : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار ۲۹۱
رویکرد ششم استراتژیک : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری ۲۹۳
رویکرد هفتم استراتژیک : ایجاد نیروی کار با صلاحیت، پویا و مولد ۲۹۴

 

 

فصل چهارم 

۱-۴- مقدمه: ۲۹۶
۲-۴ روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان الف ۲۹۷
۳-۴ تجزیه و تحلیل SWOT : 298
جدول (۱): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304
نمودار ۱- تجزیه و تحلیل SWOT 306
۵-۴ تجزیه و تحلیل PEST : 309
۸-۴ : جامعه آماری ۳۱۴
تدوین پرسشنامه ۳۱۷
” تهدیدها” در سازمان الف در فرایند”خروجی منابع انسانی” ۳۲۶
۱۱-۴ روایی(اعتبار) پرسشنامه: ۳۲۸
۱۸-۴ روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها ۳۳۲
۱۹-۴- فرایند مدیریت منابع انسانی ۳۳۲
فرایند مدیریت منابع انسانی ۳۳۴

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی

۷ – مقدمه ۳۳۹
۲- ۷-  بررسی ادبیات قسمت خروجی ۳۴۱
۱- ۲- ۷- تغییرات پرسنلی ۳۴۱
پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی ۳۴۳
علل فراسازمانی ۳۴۶
علل شخصی ۳۴۷
علل سازمانی (اداری) ۳۴۷
اهداف برنامه های بازنشستگی ۳۵۲
مفهوم حقوق بازنشستگی ۳۵۴
طرحهای بازنشستگی ۳۵۷
پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی ۳۶۰
۴-۲-۷- از کار افتادگی ۳۶۳
۵-۲-۷- استعفاء ۳۶۵
۶-۲-۷- انتقال ۳۶۶
۷-۲-۷- آماده به خدمت ۳۶۷
۸-۲-۷- اخراج ۳۶۸
اخراج‌های نادرست ۳۷۳
فرایند مصاحبه خروجی ۳۸۳
۳-۷- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۳۸۵
۶-۷- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409
جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای ۴۲۶
۱-۱۳-۷- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی ۴۳۷
۷-۱۳-۷- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان ۴۴۰
۸-۱۳-۷- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی ۴۴۱

فهرست منابع و مأخذ ۴۴۲

امیدواریم که مورد استفاده قرار گیرد . خوشحال خواهیم شد که نظرات خودتان را با ما به اشتراک بگذارید .

 

قیمت فایل فقط ۱۷۵,۰۰۰ تومان

پرداخت و دانلود

 

برچسب ها

نوشته های مشابه

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن